Ordentliche Kündigung
Allgemeiner Kündigungsschutz für Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Voraussetzungen
Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern, die in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ununterbrochen beschäftigt sind, genießen Kündigungsschutz gegen sozial ungerechtfertigte Kündigungen. Teilzeitbeschäftigte werden entsprechend dem Umfang ihrer Tätigkeit berücksichtigt.
Ausnahmen
Vom Geltungsbereich des KSchG ausgenommen sind unter anderem: Selbständige, Handelsvertreter, Heimarbeiter, Beamte, arbeitnehmerähnliche Personen, die ihre Arbeit persönlich selbständig, aber wirtschaftlich abhängig verrichten, Mitglieder der gesetzlichen Vertretung von juristischen Personen berufenen Organe (zum Beispiel Geschäftsführer, Vorstände). Auszubildende sind ebenfalls ausgenommen, da für sie das Berufsbildungsgesetz gilt.
Zwar genießen auch leitende Angestellte den Kündigungsschutz nach dem KSchG, jedoch bedarf der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung. In diesem Fall setzt das Gericht eine Abfindung fest.
Anhörung des Betriebsrats
Sofern es in dem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, ist dieser vor jeder arbeitgeberseitigen Kündigung anzuhören. Die Anhörung des Betriebsrats ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Bei der Kündigung von leitenden Angestellten ist der Betriebsrat nur zu informieren. Eine Verletzung der Informationspflicht führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Verhältnismäßigkeit
Jede Kündigung im Arbeitsrecht unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Nach der Rechtsprechung soll die Kündigung nur das letzte Mittel (sogenanntes ultima-ratio-Prinzip) zur Konfliktlösung sein. Nach diesem Prinzip ist der Arbeitgeber verpflichtet, jede mögliche zumutbare und geeignete Maßnahme zu ergreifen, die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung vermeiden hilft. Beispiel: Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien vergleichbaren Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen. Aus dem ultima-ratio-Prinzip folgt auch, dass vor jeder Beendigungskündigung die Möglichkeit einer Änderungskündigung zu prüfen ist (s. Kündigung des Arbeitsverhältnisses/ Änderungskündigung) . Nach dem KSchG ist die ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Kündigungsarten
Die personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Fähigkeit oder Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Ein Verschulden wird nicht vorausgesetzt. Insofern ist eine Abmahnung durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht erforderlich. Ausnahmen: bei subjektiven Eignungsmängeln des Arbeitnehmers (zum Beispiel fehlende Sprachkenntnis, wenn diese für die Erbringung der Arbeitsleistung notwendig ist). Bei der personenbedingten Kündigung kommt die krankheitsbedingte Kündigung am häufigsten vor. Das Bundesarbeitsgericht hat besondere Prüfungsvoraussetzungen für die Rechtmäßigkeit der krankheitsbedingten Kündigung aufgestellt (zum Beispiel negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung der unternehmerischen oder betrieblichen Interessen des Arbeitgebers, Interessenabwägung nach besonderen Kriterien). Das Bundesarbeitsgericht hat strenge Maßstäbe bei der Interessenabwägung entwickelt.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur bei schuldhaften, das heißt vorsätzlichem oder fahrlässigem Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers in Betracht. Die verhaltensbedingten Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers müssen auch in Zukunft zu befürchten sein, das heißt es muss Wiederholungsgefahr bestehen. Grundsätzlich ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens erforderlich. Es gibt jedoch auch Fälle, in denen von einer Abmahnung ausnahmsweise abgesehen werden kann. Darüber hinaus ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu prüfen, ob es möglich und zumutbar ist, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu beschäftigen. In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung gibt es eine Vielzahl von Fallgruppen zur verhaltensbedingten Kündigung. Insofern ist immer zu prüfen, ob nicht bereits ein vergleichbarer Sachverhalt vorliegt und die Entscheidung des Gerichts vorhersehbar ist.
Die betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingten Kündigungen kommen in der Praxis am häufigsten vor. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn folgende grundsätzliche Voraussetzungen erfüllt sind: – dringende betriebliche Erfordernisse, – Notwendigkeit einer unternehmerischen Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers führt, – Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem freien vergleichbaren Arbeitsplatz, – ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung). Die dringenden betrieblichen Erfordernisse, die zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers führen, können sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus innerbetrieblichen oder aus außerbetrieblichen Gründen ergeben:
Außerbetriebliche Gründe
Außerbetriebliche Gründe liegen beispielsweise vor bei Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Wegfall von Drittmitteln. Die außerbetrieblichen Gründe müssen einen konkreten innerbetrieblichen Bezug haben, das heißt innerbetrieblich umgesetzt werden und unmittelbar zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers führen.
Innerbetriebliche Gründe
Zu den innerbetrieblichen Gründen zählen zum Beispiel Rationalisierungsmaßnahmen, Betriebs- oder Produktionseinschränkung, Betriebsstilllegung etc.). Die unternehmerische Entscheidung (Organisationsentscheidung) muss bei den innerbetrieblichen Gründen auf einem nachvollziehbaren Konzept beruhen, wie die zukünftigen Veränderungen personalmäßig bewerkstelligt werden. Diese unternehmerische Entscheidung unterliegt im Hinblick auf ihre Zweckmäßigkeit nicht der gerichtlichen Kontrolle. Das Gericht prüft nur, ob die Entscheidung nicht gegen zwingendes Recht verstößt und ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (Missbrauchskontrolle).
Beweispflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen. Er trägt in vollem Umfang die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der dringenden betrieblichen Erfordernisse. Bei der Prüfung der Voraussetzungen, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf einem freien vergleichbaren Arbeitsplatz im Betrieb, Unternehmen und ggf. im Konzern bestehen, nimmt das BAG eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast an.
Was dies im Einzelnen bedeutet und wie die Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und denen des Arbeitgebers und die weiteren Kündigungsvoraussetzungen und die Sozialauswahl fehlerfrei durchzuführen sind, erläutere ich gerne in einem persönlichen Gespräch. Gerade bei Kündigungen werden immer wieder gravierende Fehler gemacht. Ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahren setzt besondere arbeitsrechtliche Kenntnisse von Gesetz und Rechtsprechung voraus.
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